残業代は「130万円の壁」に入らなくなった——2026年4月に変わった判定と、使えない会社の条件

2026年4月1日以降に認定される「130万円の壁」は、実際に稼いだ額ではなく、労働条件通知書に書かれた時給・労働時間・日数から見込む年間収入で判定されるようになりました。厚生労働省保険局保険課・厚生労働省年金局事業管理課が令和8年3月9日付けの事務連絡で公表した「労働契約内容による年間収入が基準額未満である場合の被扶養者の認定における年間収入の取扱いに係るＱ＆Ａ（第２版）」は、この判定に労働契約段階で明確に規定のない時間外労働の賃金（臨時収入）を含めないと定めています。諸手当や賞与は含まれるため、変わったのは「残業代の一部」だけです。この記事でわかることは3つあります。

130万円の壁は、2026年4月から労働契約で見込むようになった

「130万円の壁」と呼ばれてきたのは、健康保険の被扶養者の認定基準です。所管は厚生労働省の保険局と年金局で、判定しているのは「家族の健康保険の扶養に入っていられるか」という一点だけです。これまでは、認定を受けたい人が実際に受け取った給与明細書や、市区町村が発行する課税証明書・非課税証明書などをもとに、実績としての年間収入を確認する方法が中心でした。以下、この従来の資料をまとめて「給与明細書等」と表記します。

この確認方法が、2026年4月1日以降に認定されるものから変わります。根拠は令和7年10月1日付けの保保発1001第3号・年管管発1001第3号（厚生労働省保険局保険課長・厚生労働省年金局事業管理課長通知）で、宛先は全国健康保険協会理事長・健康保険組合理事長・日本年金機構理事長です。この通知は、労働条件通知書や雇用契約書など、労働契約の内容が確認できる書類（Q&A上は「通知書等」と呼ばれます）に規定される時給・労働時間・日数等を用いて、これから1年間の年間収入の見込額を算出し、それで被扶養者の認定を行うと定めました。厚生労働省のQ&Aは、この変更の趣旨を「就業調整対策の観点から、被扶養者認定の予見可能性を高めるため」と説明しています。実績を待って判定するのではなく、契約の時点で見込みが立つようにする、という狙いです。

適用されるのは「認定日が令和8年4月1日以降となるもの」に限られます。令和8年4月1日より前に遡って認定する場合は、従来の取扱いのままです。すでに扶養に入っている家族が急に契約ベースの判定に切り替わるわけではなく、新しく認定される人から順に切り替わっていく形になります。

この記事の主題は表の1行目、130万円の壁です。106万円の壁については当ブログの106万円の壁は2026年10月に消えるで詳しく解説しています。同じ「社会保険」という言葉でくくられがちな2つの壁ですが、見ている場所も、判定に使う資料の考え方も別物です。

「年収」という言葉が、3つの違うものを指している

130万円の壁という呼び方は便宜的なもので、実際の基準額は対象者の年齢や障害の有無によって3段階に分かれています。一般の基準は130万円未満、60歳以上の者または概ね厚生年金保険法による障害厚生年金の受給要件に該当する程度の障害者は180万円未満です。そして被保険者の配偶者を除く19歳以上23歳未満の者は150万円未満で、こちらは2025年（令和7年）10月1日から適用されている基準です。従来はこの年代も130万円未満でしたが、令和7年度税制改正で特定扶養控除の要件見直し等が行われたことを踏まえ、現下の厳しい人手不足の状況における就業調整対策の観点から引き上げられました。配偶者はこの150万円の対象には含まれません。

同じ世帯に属している場合は「被保険者の年間収入の2分の1未満」、同じ世帯に属していない場合は「被保険者からの援助による収入額より少ないこと」という条件も別途あります。基準額は1つの数字ではなく、誰を対象にするかによって形が変わるということです。

そしてこの「年収」という言葉自体が、実は3つの違う制度で違う意味を持っています。130万円の壁が判定する年間収入は、労働契約の内容から見込む「これから1年間の見込み」です。諸手当と賞与は含まれますが、契約に明確な規定のない時間外労働の賃金は含まれません。106万円の壁が判定する月8.8万円は「所定内賃金」で、諸手当は含まれるものの、賞与・割増賃金・通勤手当・家族手当・精皆勤手当は含まれません。税の扶養が見ている合計所得金額は、その年の12月31日という1時点で確定させる、実績としての所得です。同じ人が同じ働き方をしていても、見る人によって年収の定義が違う3つの数字が並ぶ、というのがこの制度群の分かりにくさの正体です。

契約ベースで判定できる会社と、従来のまま戻る会社

労働契約の内容で年間収入を見込む方式には、前提があります。労働条件通知書等に規定されている内容が、時給・労働時間・日数まで具体的に読み取れることです。この前提が崩れると、判定は従来どおり給与明細書等に戻ります。

複数の事業所で働いている場合の原則は、各事業所の通知書等の提出を求め、それぞれを個別に算定したうえで合算するというものです。一部の事業所の通知書等しか提出がない場合を含め、いずれかで算定できないときは、労働契約の内容による判定は成立しません。判定に使えるのは、時給・労働時間・日数まで具体的な記載があり、なおかつ本人が「給与収入のみである」旨を申し立てられる場合に限られます。この申立ては、健康保険被扶養者（異動）届の「扶養に関する申立書」欄に本人が記載する方法、または本人が作成した申立書を添付する方法のどちらかで行います。

自社の労働条件通知書がこの判定に使える書き方になっているか確認したい方は、無料のAI導入診断でご相談ください。

厚生労働省の答えは、5か月で書き換わっている

今回のQ&Aには初版と第2版があります。初版は令和7年10月1日の事務連絡で通知と同時に出され、第2版は令和8年3月9日の事務連絡で書き換わりました。わずか5か月の間に、新しい問いが8つ増え、既存の答えの言い回しも複数箇所で変わっています。厚生労働省が公開した新旧対照表を突き合わせると、この書き換えの大半が「契約の内容だけでは判定できない場合」の穴を塞ぐ方向に集中していることが分かります。

新設は8問——ほとんどが「判定できない場合」の抜け道を塞ぐため

第2版で新しく追加された問いは8つあります。シフト制等で判定できない場合を扱うQ2-2、複数事業所勤務の扱いを扱うQ2-3、適否確認のときも申立てが必要かどうかを扱うQ5-2、課税証明書は申立ての代わりにできるかを扱うQ5-3、遡らずに確認を行った日以降で削除する場合を扱うQ8-2、瑕疵があれば遡って取り消す場合を扱うQ8-3、社会通念上妥当な範囲を金額で示せない理由を扱うQ8-4、そして単なる契約期間の更新でも書類が必要かを扱うQ9です。並べてみると、初版が想定していなかった「シフト制」「複数事業所」「更新だけの契約」といった、現場では珍しくない働き方への回答が後から足された形になっています。

Q7の変化——検認の猶予が「翌年度」から「1年経過後」へ言い換わった

認定後の適否確認についても、書き方が変わりました。初版は「認定年度において確認は不要」「翌年度以降少なくとも年1回」としていましたが、第2版は「認定後1年以内は不要」「2年目以降少なくとも年1回」に言い換わっています。さらに第2版では「認定から1年経過後であれば」給与明細書等の提出を求めても差し支えないという条件が新たに付きました。年度という単位から、認定日を起点にした経過時間の単位へと、確認のタイミングの数え方そのものが変わっています。

Q8の変化——「不当に低く記載」という具体例が加わった

認定の取消に関する問いも書き直されています。初版は「被扶養者に該当しないものとして取り扱って差し支えありません」としていましたが、第2版では「被扶養者の認定を取り消すこととして差し支えありません」という表現に変わりました。加えて、初版にあった「被扶養者の認定段階で見込んでいなかった臨時収入によって」という限定が外れ、代わりに「臨時収入の支給を前提として、通知書等において賃金や労働時間を不当に低く記載していたことが判明した場合等」という具体例が入りました。Q3・Q6・Q7・Q8では、初版にあった「勤務先から発行された収入証明書や課税（非課税）証明書等」という表現が、第2版では「給与明細書、課税（非課税）証明書等」に統一されています。なお、申立ての取り方を扱うQ5と、適用日を扱うQ10は、初版から実質的に変わっていません。

Q&Aが半年足らずで書き換わったという事実そのものが、この制度の読み方を示しています。初版は「時給・労働時間・日数が契約に明記されていれば判定できる」という原則だけを示すもので、想定外のケースにどう対応するかは書ききれていませんでした。第2版で追加された8問は、その原則を実際の勤務形態に当てはめたときに出てくる疑問への回答です。次にこの制度に触れるときも、第2版がさらに書き換わっていないかを確認する価値があります。

中小企業の現場では、書類の仕事が増える

この変更が現場に与える影響は、判定方法そのものより、書類を出し直すタイミングの多さに表れます。労働契約の更新や労働条件の変更があった場合は、内容に関わらずその都度、内容が分かる書面等の提出を求められます。時給や所定労働日数等に変動がない単なる契約期間の更新であっても、この提出は必要です。認定後の適否確認でも同様に通知書等の提出が求められ、その時点における最新の情報が記載されたものを出す必要があります。

日本年金機構が案内している添付書類は2種類です。1つは労働契約内容がわかる書類で、労働条件通知書、雇用契約書、または労働条件が記載されている事業主証明（任意様式）のいずれかです。もう1つは、扶養認定を受ける方からの「給与収入のみである」旨の申立書で、本人が記載し署名します。被扶養者（異動）届の扶養に関する申立書欄に記載すれば、別紙の添付は不要です。

よくある失敗・NGパターン

• ①労働条件通知書の労働時間を「シフト制による」のままにしている。これでは契約の内容で判定できず、給与明細書等での確認に戻ります。
• ②手当の金額を「通勤手当有」としか書いていない。金額が明確でないため、こちらも契約の内容では判定できません。
• ③契約期間が「被扶養者になった日」から1年に満たない。この場合も契約の内容では判定できず、従来どおりの確認方法になります。
• ④「給与収入のみである」旨の申立ての代わりに課税証明書や非課税証明書を出す。これらは前年度の所得を証明するもので、これから1年間の見込みを示すものではないため、申立ての代わりにはできません。
• ⑤臨時収入の支給を前提に、通知書等の賃金や労働時間を不当に低く書く。取消の対象になり得ます。
• ⑥時給も日数も変わらない単なる契約期間の更新だから、書面は要らないと考える。内容に関わらずその都度、提出を求められます。

自社の労働条件通知書の運用をどこから見直せばよいか、無料相談・無料AI診断で一緒に確認できます。

認定が取り消されるのは、どんなときか

臨時収入によって結果的に年間収入が130万円以上となっても、その臨時収入が「社会通念上妥当である範囲」に留まる場合は、それを理由に認定を取り消す必要はありません。厚生労働省は、この範囲を具体的な金額で示さない理由を3つ挙げています。1つは、具体的な金額を設定した場合、その金額自体が新たな「年収の壁」になりかねないこと。2つ目は、社会通念上妥当という言葉が、社会一般に通用している常識や見解に照らして妥当という意味であり、不変的なものではないこと。3つ目は、臨時収入が恒久的な勤務時間の増加を伴わない一時的な事情による場合もあり、金額だけでは判断が難しいことです。

一方、臨時収入の支給を前提として通知書等に賃金や労働時間を不当に低く記載していたことが判明した場合等、実際の年間収入が社会通念上妥当である範囲を超えて130万円を大きく上回っていることが判明した場合は、取り消して差し支えありません。認定時から恒常的な時間外労働があり130万円以上だったと判明し、社会通念上妥当な範囲を超えると判断される場合は、認定時には遡りません。「被扶養者の認定の適否に係る確認を行った日」以降で削除の届出を提出させる扱いになります。理由は、契約段階では時間外労働の見込みがなかったものとして認定しており、認定時に瑕疵があるわけではないからです。これに対し、認定時に提出した通知書等や「給与収入のみである」旨の申立書の記載内容に誤りがあり、差し替えがあった等、認定時に瑕疵がある場合は、認定時に遡って取り消されます。臨時収入が一時的な収入変動かどうかを確認するために、「年収の壁・支援強化パッケージ」における事業主証明の提出を求めても差し支えないともされています。

よくある質問

まとめ——先に直すのは、労働条件通知書の書き方

2026年4月から変わったのは、130万円の壁そのものの金額ではなく、判定に使う資料です。実際に受け取った給与から判定していたものが、労働条件通知書に書かれた時給・労働時間・日数から見込む年間収入での判定に変わりました。契約に明確な規定のない時間外労働の賃金だけは見込みから外れますが、諸手当と賞与は含まれます。この判定を使えるかどうかは、通知書等の記載が具体的かどうかで決まり、シフト制のような曖昧な書き方をしている会社は、結局これまでどおり給与明細書や課税証明書での確認に戻ります。

中小企業にとっての実務的な変化は、書類を出すタイミングが増えることです。契約更新のたび、労働条件の変更のたび、そして認定後の適否確認のたびに、最新の通知書等の提出が求められます。まず着手すべきは、労働条件通知書の労働時間や手当の記載を、シフト制のような曖昧な表現からできるだけ具体的な記載に見直すことです。そのうえで、渡した通知書等の控えを誰がどこに保管しているかを、次に求められる前に決めておくことをお勧めします。